学习园地

就企业而言，基于企业整体战略与文化，建立起分层分类的人才队伍，是企业发展的核心要求，而整体人才发展框架，应当由能力管理、职业发展为基础，人才梯队和教育培训动态运行，从而达到人才发展的目的，今天主要和大家分享的，便是人才梯队建设中的后备人才管理相关内容。

如果要谈到后备人才管理，不免会问，为什么要搭建人才梯队呢，其实简言之，人才梯队是指通过建立、完善配套的的任职资格标准和运行机制，牵引和推动员工的职业发展，也就是通过“牵引+推动+支持”促进人才进步。

那么，建立后备人才库到底有什么样的必要性，其实，除了外部引进之外，后备人才库是打破企业人才瓶颈的更加长远、稳定、可靠的解决方案，后备人才库的产生，是由“人才断层”、“业务发展”、“规模扩张”及战略转型等一系列原因而催生。

01、人才梯队建设流程

人才梯队的建设，不是一成不变的，属于一个动态的过程，主要包括五个流程：

1.搭建梯队

在此阶段，需识别出企业关键岗位，不是所有的岗位都需要进行后备人才建设，而需要根据职业发展的结果来搭建人才梯队。

2.识才入库

对于什么样的人才可以进入后备人才库，需要通盘考虑整体的策略，什么层级、层级人才占比、各环节选拔人数占比等一系列策略都需要在此制定，当然，最关键的是，对于人才入库的确定，需要关注人员当前的能力（绩效）以及人才的未来发展（潜力）。

3.库中培养

通常来说，后备人员，属于有潜力胜任但目前还需要进行学习和训练的人员，所以对于不同层级、不同类型的人才进入后备库中，要有针对性的进行人才培养，设定不同梯队人员胜任力标准，找出后备人员与后备岗位胜任力要求的差距，进行培养。

4.动态评估

进入后备，并不代表就是成功进行的职级晋升，对于库中学习的效果如何，仍需要进行定期追踪与考核，通盘掌握人员的成长状况，当然，在培养的过程中，对于能力现状与培养效果有待优化的，可以对评估标准进行调整，同时，对于不符合评估结果的，也可以退出人才库，实现后备库的动态管理。

5.知才出库

对于库中培养效果及评估结果，可在成熟阶段及需求阶段，对于后备人员进行能力、潜力的权衡，结合准备度及企业发展趋势，做出人才的晋升决策。

02、决定后备库容量的几项要素

对于后备人才库到底要设置多大的容量，依据哪些要素去进行容量的设计呢？整体后备库的容量确定，依据以下几个要素：

① 相应层级的职位数量；

② 目标职位与候选人数量的比例， 0.5-2倍；

③ 人员现状：每年因离/退休造成的职位空缺数量；

④ 储备时间：具有培养潜质的候选人数量、晋升周期；

⑤ 组织的发展速度、企业所处生命周期。

03、潜在风险

当然，对于容量的设计，也需要达到一个平衡，并不是越多越好或者是越少越好，过大或过小的容量，对组织的发展，都存在一定的弊端：

1.后备库规模过大

由于目标岗位有限，候选人获得晋升的可能性较小，后备库将处于冻结状态。

2.后备库规模过小

无法满足组织在职位空缺时及时获得人才补给的需求，是后备库无法起到储备作用。